인권경영

당사는 환자와 사용자의 생명·건강·존엄을 다루는 의료기기 기업으로서, 같은 존중의 원리를 임직원과 협력사 구성원에게도 동일하게 적용한다는 것이 당사 인권경영의 출발점입니다. 대표이사는 인권경영 선언을 통해 "인간 존중이 곧 품질이고, 품질이 곧 신뢰이며, 인권 보호는 우리가 만드는 진단기기의 정확도만큼 정밀하게 운영되어야 한다"고 천명했습니다. 이러한 철학을 토대로 당사는 2024년 6월 1일 인권정책을 공식 선언하고, ESRS S1(Own Workforce) 및 GRI 405·406·407·408·409·410에 정렬한 인권경영 메트릭(S3-1~S3-9)을 통합 관리하고 있습니다. 2025년 하반기에는 UN 기업과 인권 이행 지침(UNGP)과 OECD 실사 가이드라인에 기반한 인권영향평가(HRDD/HRIA)를 4개 사업장에 실시하여, 인권 리스크를 식별·평가·완화하는 체계를 한층 강화했습니다.

1. 인권경영 정책과 국제표준 — 6대 운영지침 (S3-1)

당사는 인간 존중에 기반한 글로벌 의료기기 기업이라는 경영이념을 실현하기 위해 UN 기업과 인권 이행 지침(UNGP), 세계인권선언(UDHR), 국제노동기구(ILO) 핵심협약, 한국 근로기준법이 정한 규범을 공개적으로 지지·존중합니다. 인권경영 정책(2024.06.01 선언)과 대표이사 인권경영 선언을 공식 공표하여 임직원·협력업체·고객·의료현장 종사자·환자·지역사회 등 직·간접 이해관계자의 인권 보호와 증진을 추구합니다.

이를 뒷받침하는 정책·선언 문서로는 대표이사 명의의 인권경영 선언문(사내 게시판 및 홈페이지 공시), 6대 운영지침을 담은 인권경영 정책, 남녀 동등 기회(설문 Q30 4.05/5)와 모성보호를 규정한 다양성·포용성 정책, 윤리행동규정 5대 영역 중 '건전한 기업문화'에 담긴 차별·괴롭힘 예방 정책, UNGC 4·5 원칙과 ILO 핵심협약 138·182호를 준수하는 강제노동·아동노동 근절 지지 선언, 사내 HR 상담센터와 사외 익명 채널 5종으로 구성된 제보센터, 그리고 UNGP 31조(효과적 구제)에 기반해 비밀유지·신분보장·책임감면·보상의 4중 보호장치를 갖춘 인권침해 구제 매뉴얼이 있습니다.

당사는 본사(한국)뿐 아니라 사업을 영위하는 모든 국가(중국 장쑤, 미국 AgaMatrix·CoaguSense)에서 현지 노동 인권 보호와 노동법규 준수를 약속합니다. 이러한 약속은 여섯 가지 운영지침으로 구체화되며, 각 지침은 국제표준에 정렬되어 있습니다. 첫째 인권 존중(UDHR 1조·UNGC 1·2·UNGP 11~24), 둘째 차별·괴롭힘 금지(ILO 100·111·GRI 405·406), 셋째 근로조건 준수(ILO 26·131·근로기준법·최저임금법), 넷째 안전·근무환경(ILO 155·187·산업안전보건법·ISO 45001), 다섯째 결사의 자유(ILO 87·98·UNGC 3·GRI 407), 여섯째 강제노동·아동노동 금지(ILO 29·105·138·182·UNGC 4·5·GRI 408·409)입니다. 특히 여섯 번째 원칙은 선언에 그치지 않고 자사 채용 절차, 연 1회 인권영향평가(HRDD), 공급망 행동강령으로 이어져 실효성을 확보합니다.

2. 인권경영 거버넌스 — 4단계 의사결정 체계

당사는 인권경영 선언문을 바탕으로 대표이사 산하 4단계 의사결정 체계를 명문화하여 인권 리스크를 체계적으로 관리합니다. 이사회가 인권경영 정책과 전략을 최종 결의하고, ESG 협의회가 인권 리스크 대응 현황을 검토·심의하며, 윤리경영실이 인권영향평가(HRDD)의 주관과 신고·조사·조치를 담당하고, 인사팀이 교육·고충처리·면담 실무를 수행합니다.

3. 2025년 인권영향평가 (HRDD/HRIA)

당사는 매년 1회 자체 인권영향평가를 실시하여 이해관계자에게 발생 가능한 잠재 인권 리스크를 사전에 식별하고, 부정적 영향을 최소화하기 위한 예방·완화 활동을 이행·모니터링·보고합니다. 2025년 평가는 윤리경영실 주관으로 진행되었으며, 전 임직원(사무·연구·생산 3개 직군)을 대상으로 서초본사·원주공장·송도공장·송도2공장 4개 사업장에서 2025년 10월 21일부터 28일까지 8일간 설문을 실시했습니다.

평가는 UNGP 원칙 17~18에 따라 권리자 식별(Identify) → 인권 영향 평가(Assess) → 예방·완화(Prevent·Mitigate) → 모니터링·구제(Track·Remedy)의 4단계 표준 프로세스로 수행되었습니다. 개인정보·데이터보안, 인권 교육·인식, 공정성·평가·보상, 근로조건·근로시간, 복지·근무환경, 다양성·포용·모성보호, 소통문화·고충처리의 7개 핵심영역을 평가했으며, 이와 함께 강제노동 지표(여권·신분증 압류, 보증금 예치, 강제 초과근로, 이동·퇴사의 자유 제한)와 아동·연소자 고용 여부를 점검했습니다. 분석은 영역별 성숙도 지표화, 직군 간 격차 히트맵, 리스크 매트릭스 도출, 정성 응답 5분류 키워드 분석을 병행했으며, 결과는 2025년 11월 14일 윤리경영실 보고서로 발간되어 2025년 11월 24일 이사회에 정식 보고되었습니다.

평가 결과 세 가지 핵심 리스크 영역이 식별되었습니다. 근로조건·공정성 영역에서는 평가·보상의 공정성, 부서·직급 편향, 승진 기회의 공정성과 제도 실효성이 점검 대상으로 확인되었습니다(ILO 100·111호 정렬). 직장문화·괴롭힘 방지 영역에서는 일부 사업장에서 직장 내 괴롭힘 인지 사례가 설문을 통해 식별되어 최우선 순위 리스크로 분류하고 선제 개선과제로 관리하기로 했습니다(ILO 190호, GRI 406 정렬). 다양성·포용성·모성보호 영역에서는 성별 간 인식 격차, 임신·출산·육아 단계의 차별 방지, 여성 리더십 개발 필요성이 도출되었습니다(GRI 405·406·UNGC 6·ESRS S1 정렬). 반면 개인정보 보호 교육, 인권 교육, 데이터 보안 지침, 채용 기회 평등은 전사 평균을 크게 상회하는 강점 영역으로 확인되었는데, 이는 ISO 27001 인증과 블라인드 채용 100% 정착의 결과입니다.

식별된 리스크는 단·중·장기 로드맵으로 이행합니다. 단기(3개월)로는 평가·보상 기준 재설계, 익명 신고체계 정비, 직장 내 괴롭힘·차별금지 관리자 인권교육 강화, 모성보호 정책 강화·홍보를 추진하고, 중기(6개월)로는 정례 모니터링 체계 구축, 인권지표 KPI의 성과평가 연계, 복지·환경 개선 패키지, 직군 맞춤형 프로그램, 우수사례 전사 확산을 추진합니다. 장기(12개월)로는 인권경영 중간 점검과 피드백 수렴, 2차 인권영향평가 실시, 관리자 역량체계 고도화, 여성 근로자 면담·지원책 마련을 계획하고 있으며, 부서별 KPI에 반영해 매월 진행상황을 공유하고 직원 피드백을 수렴합니다.

4. 고충처리와 구제

당사는 임직원과 이해관계자가 인권 관련 위험 요인과 고충을 자유롭게 제기할 수 있도록 사내외 채널을 운영합니다. 사내 HR 상담센터는 상사·동료 갈등, 직무 적성, 직장 내 괴롭힘 등을 인사팀 담당자가 개별 상담하여 조치하며, 사외 채널은 온라인·이메일·전화·방문·우편의 5종으로 윤리경영실이 직접 접수해 사내 프로세스로 조사하고 비밀을 유지하며 진행 경과를 공유합니다. 구제는 UNGP 31조의 효과적 구제 8요건(정당성·접근성·예측가능성·공평성·투명성·권리 정합성·학습원·인권 기반 참여)에 따라 운영합니다.

2025년 인권 관련 고충은 정식 채널을 통한 공식 접수와 확인된 차별 사례가 0건이었습니다. 다만 2025년 인권영향평가 설문에서 일부 직장 내 괴롭힘 인지 사례가 식별되었으며, 이는 정식 접수 건과 별개로 최우선 개선과제로 분류하여 관리자 교육 강화와 익명 신고체계 정비 등 선제적 완화 조치를 이행하고 있습니다.

[제보채널 운영]

5. 아동노동·강제노동 근절 (S3-3)

당사는 6대 운영지침의 여섯 번째 원칙(강제노동·아동노동 금지)을 자사와 공급망 전반에서 동일하게 적용하며, ILO 핵심협약(138·182호, 29·105호)과 UNGC 4·5원칙을 준수합니다. 당사의 모든 사업장에는 아동노동과 강제노동이 존재하지 않습니다. 자사 사업장에서는 채용 시 법정 최저연령을 검증하여 아동·연소자를 고용하지 않으며, 외국인 근로자에 대해서는 여권·신분증 압류와 보증금 예치를 금지하고 자유로운 이직·퇴사를 보장합니다. 2025년 인권영향평가(HRDD, 4개 사업장)에서 강제노동 지표와 아동·연소자 고용 여부를 점검한 결과, 아동노동·강제노동 사례는 0건으로 한 건도 확인되지 않았습니다. 공급망에서는 1차 협력사에 환경·인권·반부패 행동강령(아동·강제노동 금지 포함) 동의를 받고, ESG 자가진단·실사에 강제노동 지표를 포함하여 점검합니다. 특히 미국 UFLPA(위구르 강제노동 방지법)와 EU 강제노동 수입금지 규정에 대응하여, 중국 생산법인(i-SENS Jiangsu, 장쑤)과 원부자재 공급망의 강제노동 리스크를 분쟁광물 실사와 연계해 관리하고 있습니다.

6. 인권교육

당사는 전 임직원을 대상으로 직장 내 성희롱 예방, 직장 내 괴롭힘 예방, 장애인 인식 개선, 인권 첫걸음(존엄성편), 아동노동·강제노동 예방의 5종 인권교육을 시행하고, 인권 존중 캠페인과 자체 갑질 근절 종합대책으로 상호 존중 문화를 확산하고 있습니다. 2025년 윤리준법·ESG 교육은 전사 919명 중 888명이 이수하여 96.6%의 이수율을 기록했으며, 윤리행동규범 6대 항목 모듈에 직장 내 괴롭힘·내부고발 절차·인권 존중을 통합했습니다.

7. 가족친화경영

당사는 정규직과 계약직을 포함한 모든 임직원이 일과 삶의 균형을 찾을 수 있도록 가족친화 경영을 실천하며, 주 52시간 법정 근로시간을 준수하고 유연근무제를 시행하고 있습니다. 2025년 인권영향평가에서 식별된 근로시간·휴가 제도 개선 요구는 본 영역에서 구체적 조치로 이행합니다. 선택적·탄력적 근로시간제와 시간 외 근로수당 지급 등 유연근무제, 연속·리프레쉬 휴가 확대 검토, 국내 정규 고등학교·4년제 대학·전문대학의 입학금·등록금을 지원하는 자녀학자금, 전 임직원 종합검진과 만 40세 이상 임직원 배우자 검진·상해보험을 포함한 건강관리, 그리고 동호회 활동비·콘도 등 여가활동 지원을 운영합니다. 특히 모성보호 측면에서는 출산 전후 90일 휴가, 임신 중 근로시간 단축, 유산·사산 휴가, 출산 후 단축근무·육아휴직, 수유 시간 보장 및 수유실, 배우자 출산 휴가, 가족돌봄휴직, 임산부 야간·휴일 근로 제한 등 임신·출산·육아 전 단계를 지원합니다.

8. 노동권·결사의 자유 (S3-6~S3-9)

당사는 각 사업장 노사협의회와 전사 노사협의회를 구성하여 분기별 정기회의(연 4회)를 개최하고 필요 시 임시회의를 운영하며, 모든 접수 안건을 노사협의회를 통해 처리하고 이를 2025년 HRDD의 정기 모니터링 채널로도 활용합니다. 현재 소속 근로자가 가입한 노동조합이 없어 단체협약 적용 대상은 0명(0%)이나, 근로자의 결사의 자유를 보장하며 단체교섭권 훼손 위험이 있는 사업장이나 공급업체는 2025년 HRDD에서 확인되지 않았고, 아동노동·강제노동 또한 존재하지 않음을 동일 실사에서 재확인했습니다. 경영·제도·방침의 변화가 발생할 경우 사내망 게시 등 다양한 채널을 통해 임직원에게 신속히 공지·안내합니다. 한편 보안인력에 대한 인권 정책·절차 교육(GRI 410)은 보안담당자와 외부 보안용역업체의 관리 소관부서를 구분하여 운영하고 있습니다.